Grupo Comunicação e Ações Motivacionais – ABRH/RS
Nos últimos anos, tem tomado corpo a discussão sobre a importância do engajamento no ambiente corporativo. Mal se conseguiu resolver a questão atinente à motivação e, agora, mudou-se o foco para uma preocupação correlata.
Uma das referências nacionais mais antigas sobre a expressão engajamento remete às Forças Armadas. Todo o soldado que presta o serviço militar obrigatório, após cumprir com seu tempo de serviço, pode optar por se “engajar”, aderir à Corporação Militar, de forma voluntária, pois cessou sua obrigação. Ou seja, prorroga voluntariamente o seu tempo de serviço militar, conforme a faculdade prevista no art. 128 do Decreto nº 57.654, de 20 de janeiro de 1966, que assim estabelece:
Art. 128 Aos incorporados que concluírem o tempo de serviço a que estiverem obrigados poderá, desde que o requeiram, ser concedida prorrogação desse tempo, uma ou mais vezes, como engajados ou reengajados, segundo as conveniências da Força Armada interessada. (grifo nosso)
Veja-se que o “engajamento no trabalho”, de acordo com seus precursores (BAKKER E DEMEROUTI, 2008), possui uma correlação direta com um estado mental composto de três elementos: vigor, atrelado a um elevado nívelenergético e resiliência; dedicação, com umprofundo envolvimento no trabalho, despertando uma forte sensação de significado, entusiasmo e desafio (o que lemos como vínculo emocional); e absorção, comalto nível de concentração em suas atividades. Há também uma forte conexão física, cognitiva e emocional do colaborador com seu papel profissional (BAKKER, 2011). Por fim, o engajamento demanda um comprometimento e alinhamento a partir de propósitos, visões e interesses em comum (BAKKER, ALBRECHT E LEITER, 2011).
Diante disso, fica evidente que os elementos do engajamento, como vigor, dedicação, absorção, conexão física, cognitiva e emocional, além de comprometimento e alinhamento, todos advém da motivação. Mas não qualquer motivação, pois como acima mencionado, um estado mental que gere envolvimento emocional se extrai da motivação interna, sem qualquer estímulo externo a induzir tal postura.
M A motivação intrínseca (interna) é a propensão inata de uma pessoa a se comprometer em seus próprios interesses e exercitar suas próprias capacidades e, ao fazer isso, a pessoa busca e domina desafios em um nível ótimo, quer dizer, nem abaixo e nem acima de suas competências(DECI & RAYN, 1985). É a motivação quesurge espontaneamente das necessidades psicológicas, das curiosidades pessoais e dos esforços inatos para se obter crescimento.
M Quando são intrinsicamente motivadas, as pessoas agem sem interesse, “apenas pelo prazer de fazer”, e também pelo senso de desafio que a atividade lhe proporciona. Esse comportamento ocorre espontaneamente e não necessita de nenhuma razão instrumental (extrínseca). Provém da sensação de se sentir competente, em que as pessoas expressam sua motivação dizendo: “Isso é interessante. Isso é divertido”. (REEVE, JOHN MARSHALL, 2005)
M Por sua vez, a motivação extrínseca (externa) surge das consequências e dos incentivos ambientais (p. ex. Alimento, dinheiro). Ocorre quando desejamos obter consequências atraentes e quando desejamos evitar consequências desagradáveis. Decorre de uma motivação do tipo: “Faça isso e obterá aquilo”, voltada para conseguir, representada no questionamento interno: “o que eu ganho com isso?”. Desse modo, a motivação extrínseca é um motivo criado pelo ambiente para fazer com que o indivíduo inicie ou persista em uma dada ação. (REEVE, JOHN MARSHALL, 2005)
Tem-se, assim, a motivação externa direcionada a metas e resultados, sem qualquer vínculo com a atividade em si. Já a motivação interna atenta para o que é feito, sem nexo causal com o resultado, dada a sua espontaneidade na adesão daquilo que abraça como causa, atrelando-se a um engajamento voluntário (sem esse elemento transforma-se em obrigação).
Fator relevante é a menção do vínculo emocional presente no conceito de engajamento, o que o direciona para mais perto de uma interdependência com a motivação interna. As emoções constituem o sistema motivacional primário (IZARD, 1991). Assim, tire fora a emoção e você estará retirando a motivação (interna) e somente eventos significativos da vida (ou seja, com significado interno) despertam a emoção (REEVE, JOHN MARSHALL, 2005). Sendo assim, o alinhamento de propósitos e valores surge de um evento com significado em comum, com apelo emocional, gerando o vínculo engajador.
Conclui-se, diante disso, que o vínculo emocional é o fator determinante no alinhamento de valores que gere adesão espontânea que resulte em engajamento. Poder-se-á conseguir motivar uma pessoa sem engajá-la; contudo, jamais conseguir-se-á engajar um indivíduo, sem que haja uma motivação intrínseca que resulte na adesão espontânea.
Referências Bibliográficas
BAKKER, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269.
BAKKER, A. B., &Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-233.
BAKKER, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Work engagement: further reflections on the state of play. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 74-88.
DECI, E. L. & Ryan, R. M. (1995), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York. Plenun
IZARD, C. E. (1991), The psychology of emotion, New York, Plenum.
REEVE, Johnmarshall (2005), Understanding motivation and emotion, fouth edition. John Wiley & Sons, Inc.
